Mitarbeiter:innenführung

Für viele Inhaber:innen von wachsenden Unternehmen ist die Einstellung von Mitarbeiter:innen eine Notwendigkeit. Betrachten Sie diese Personen als einen Ihrer größten Vermögenswerte, ebenso wertvoll wie der Name Ihres Unternehmens, dessen Ruf und die von Ihnen angebotenen Produkte bzw. Dienstleistungen. Die Führung eines Teams von Menschen mit unterschiedlichen Persönlichkeiten, Arbeitsweisen und Stärken kann jedoch auch eine Herausforderung darstellen: Erfolgreiches Management ist eine Kunst und erfordert Hingabe und Planung – je effektiver Sie leiten, desto mehr Wertschätzung, Loyalität und Mühe werden Sie höchstwahrscheinlich im Gegenzug erhalten. Sie erleichtern sich den Einstieg erheblich, wenn Sie bereits im Voraus entscheiden, wie Sie Ihr Team zusammenstellen, inspirieren, unterstützen, schulen und führen wollen.

Einstellung
Unabhängig davon, ob Sie Ihre:n erste:n oder zehnte:n Mitarbeiter:in einstellen, ist bei der Auswahl neuer Angestellter stets Sorgfalt angebracht. In einem kleinen Team muss jede einzelne Person einen beträchtlichen Beitrag leisten und besondere Stärken aufweisen, um dabei zu unterstützen, das Unternehmen voranzubringen. Die Entscheidung für eine falsche Person kann zu Kopfzerbrechen, Einkommensverlusten und Konflikten am Arbeitsplatz führen. Setzen Sie jedoch auf die richtige Person, kann sich Ihre Produktivität erheblich steigern! Egal ob Sie beabsichtigen, ein Familienmitglied, jemanden aus Ihrem Bekanntenkreis oder eine Ihnen bisher unbekannte Person einzustellen, sollten Sie die folgenden Schritte beachten, um genau die richtige Wahl für Ihr Unternehmen zu treffen und den neuen Mitarbeitenden direkt auf Erfolgskurs zu bringen:

1. Legen Sie den optimalen Einstellungszeitpunkt fest
In Betrieben wie beispielsweise Restaurants ist die Einstellung von Mitarbeiter:innen vom ersten Tag an unerlässlich. Unternehmende dahingegen kümmern sich zunächst häufig selbst um alle Aspekte, bis ihnen die Aufgaben über den Kopf wachsen. Stellen Sie sich vor der Einstellung von neuen Mitarbeitenden folgende Fragen:

Möchten Sie Hilfe? Für manche Unternehmende liegt die oberste Priorität darin, an einem kleinen, überschaubaren Betriebsmodell festzuhalten. Anderen bereitet vielleicht die Bewältigung des großen Arbeitspensums Schwierigkeiten, oder aufgrund von Zeitmangel verpasste Gelegenheiten führen zu Frustration. Dies sind Anzeichen dafür, dass Sie jemanden einstellen sollten.
Können Sie sich Hilfe leisten? Bedenken Sie, dass sich die tatsächlichen Mitarbeiter:innenkosten nicht nur auf deren Stundenlohn beschränken – mit einzuberechnen sind auch bezahlte Freistellungen, Sozialleistungen und weitere Ausgaben. Nehmen Sie sich die Zeit und werfen Sie einen Blick auf Ihr Budget. Definieren Sie, welche Gewinn- oder Produktivitätssteigerung Sie sich von der Neueinstellung erhoffen. Berechnen Sie das für eine:n neue:n Mitarbeiter:in anfallende Gehalt, die Zusatzleistungen sowie Gesamtkosten, und prüfen Sie dann, ob Ihr Budget diese Kosten decken kann.
Welche Art von Angestellten benötigen Sie? Vielleicht bietet sich für Ihr Geschäftsmodell die Einstellung von Teilzeit- oder Zeitarbeitskräften für ein paar Stunden pro Woche oder während der Hochsaison an? Wächst Ihr Unternehmen, benötigen Sie jedoch möglicherweise fest angestellte Mitarbeiter:innen in Vollzeit.

2. Gesetzeskunde
Informieren Sie sich noch vor der ersten Anstellung über die rechtlichen Anforderungen bei der Auswahl von Mitarbeitenden und lernen Sie, wie Sie neue Personen in Ihr Team integrieren. Einige Gesetze gelten nur für Unternehmen mit einer gewissen Anzahl an Mitarbeiter:innen, machen Sie sich daher mit den für Sie relevanten Anforderungen vertraut. Selbst wenn Ihr Team momentan noch klein ist, lohnen sich genaue Kenntnisse über die gesetzlichen Regelungen dennoch, um im Falle eines zukünftigen Wachstums Ihres Unternehmens bestens auf steigende Mitarbeiter:innenzahlen vorbereitet zu sein.

3. Formulieren Sie eine attraktive Stellenausschreibung
Selbst bei der Einstellung von Ihnen bekannten Personen ist eine klare Stellenbeschreibung ratsam, um sicherzugehen, dass Sie und der/die zukünftige Angestellte sich über die anfallenden Zuständigkeiten und Verantwortungsbereiche einig sind. Wenn Sie jemanden außerhalb Ihres Unternehmens einstellen, ist die Tätigkeitsbeschreibung auch eine wichtige Möglichkeit, gute Bewerber:innen anzuziehen, achten Sie also auf eine klare, gut durchdachte und leicht verständliche Ausdrucksweise. Wählen Sie eine geeignete Stellenbezeichnung und sprechen Sie die Bewerber:innen direkt an. Achten Sie auch darauf, die positiven Aspekte Ihres Unternehmens zu vermitteln. Stellensuchende filtern nach Aufgabenbereichen, Erfahrungen und Verantwortlichkeiten, die ihren Fähigkeiten entsprechen, beschreiben Sie diese Punkte daher so detailreich wie möglich. Informieren Sie schließlich auch Ihren Freundeskreis, Familienangehörige und Geschäftskontakte über die offene Stelle und schalten Sie die Anzeige dort, wo Sie glauben, dass Sie Ihre Idealkandidaten am besten erreichen: durch einen Aushang in Ihrem Schaufenster, über Online-Stellenbörsen, mit Flyern, bei lokalen Veranstaltungen, in den sozialen Medien oder über kommunale Stellenbörsen.

4. Beginnen Sie mit den Vorstellungsgesprächen
Falls Sie mehr als eine:n Bewerber:in für eine Stelle in Betracht ziehen, gilt es, mit den Top-Kandidat:innen Vorstellungsgespräche zu vereinbaren, um mehr über deren Interessen und Kenntnisse zu erfahren. Wenn Sie bei einer großen Bewerber:innenanzahl ungeeignete Kandidat:innen schnell herausfiltern wollen, kann eine erste Telefonrunde darüber entscheiden, wen Sie gerne persönlich treffen möchten. Achten Sie bei der Auswahl der Bewerber:innen zu einem persönlichen Vorstellungsgespräch darauf, wie gut sich diese in ihrem Lebenslauf präsentieren, ob ihre Fähigkeiten mit Ihren Ansprüchen übereinstimmen, über welchen Bildungshintergrund sie verfügen und wie lange sie an ihrem vorherigen Arbeitsplatz tätig waren. Versuchen Sie auch herauszufinden, ob die Personen ihre Arbeit gerne machen und stolz darauf sind – Charakterstärke und Engagement können für Ihr Unternehmen einen wertvolleren Aspekt darstellen als bestimmte Fähigkeiten. Hier finden Sie weitere Tipps für den reibungslosen Ablauf des Vorstellungsgesprächs:

Bereiten Sie eine Liste mit geeigneten Fragen vor. Durch die Antworten der Bewerber:innen sollten Sie genügend Informationen für die Auswahl der geeigneten Person erhalten. Fragen Sie nach Erfahrungen, Fähigkeiten, Stärken, Vorlieben und Abneigungen, aber auch nach persönlichen Eigenschaften. Viele Websites bieten zur Unterstützung Listen mit den wichtigsten Fragen an. Erkundigen Sie sich nach den Vorgaben für Einstellungsgespräche, um sicherzugehen, effektive und gesetzeskonforme Fragen zu stellen.
Machen Sie sich Notizen zu den Antworten. Finden Sie heraus, was die Bewerber:innen über Ihr Unternehmen wissen, wie sehr sie an der Stelle interessiert sind, ob es Bedenken gibt oder mit welchen Ideen sie das Unternehmen unterstützen könnten.
Ermuntern Sie die Bewerber:innen, im Gegenzug auch Fragen an Sie zu richten. Finden Sie heraus, was die Bewerber:innen über Ihr Unternehmen wissen, wie sehr sie an der Stelle interessiert sind, ob es Bedenken gibt oder mit welchen Ideen sie das Unternehmen unterstützen könnten.
Zeigen Sie die Erwartungen und Ziele Ihres Unternehmens klar und deutlich auf. Manchmal hält sich die Begeisterung von Bewerber:innen für ein Unternehmen in Grenzen, oder die persönliche Einstellung stimmt nicht mit Ihren Zielen überein. Diese Informationen sind bei der richtigen Auswahl eines Bewerbers / einer Bewerberin von großer Bedeutung.

5. Treffen Sie Ihre Entscheidung
Sie haben eine Reihe von Bewerber:innen interviewt und die berühmte Nadel im Heuhaufen gefunden: Diese:r Kandidat:in scheint sich für die Stelle zu begeistern und verfügt über genau die gewünschten Fähigkeiten und Erfahrungen. Vor der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages müssen Sie:

Gehalt und andere Vergütungen in einem schriftlichen Vertragsangebot festhalten
Dieses Dokument vermittelt potenziellen Arbeitnehmer:innen ein klares Bild von den Bedingungen. Achten Sie auf eine branchenübliche Entlohnung; so gewinnen Sie die besten Mitarbeiter:innen für sich und stellen sicher, dass sie sich an ihrem Arbeitsplatz wohlfühlen. Informationen über die Durchschnittsgehälter in Ihrer Region finden Sie bei adäquaten Quellen im Internet. Auch bei der Einstellung von befreundeten oder Ihnen bekannten Personen sollten Sie nicht auf schriftliche Aufzeichnungen verzichten, damit keinerlei Missverständnisse in Bezug auf Bezahlung, freie Tage oder andere vergütungsrelevante Themen aufkommen können.
Informationen überprüfen
Es ist üblich, eine Erlaubnis einzuholen, um angegebene ehemalige Arbeitgeber:innen und Referenzen zu kontaktieren und weitere Informationen über Bewerber:innen einzuholen. Welche Stärken und Schwächen bringt ein:e Bewerber:in mit? Wie hat sich ein:e Angestellte:r engagiert? In vielen Branchen prüfen Arbeitgeber:innen nach, ob die angegebenen Informationen der Bewerber:innen der Wahrheit entsprechen. In gewissen Fällen, z. B. bei einer Tätigkeit, die das Führen eines Fahrzeugs oder das Bedienen von Maschinen erfordert, kann durch einen Drogentest die Tauglichkeit für die Erfüllung der erforderlichen Aufgaben sichergestellt werden. Kontrollieren Sie die örtlichen Gesetzesvorschriften, um herauszufinden, welche Informationen Sie über potenzielle Mitarbeiter:innen einholen dürfen.
Verhandlungsbereit sein
Gehaltsverhandlungen sind oft ein normaler Bestandteil des Einstellungsverfahrens. Für eine gute Verhandlungsbasis sollten Sie sich über die Gehaltsspanne ähnlicher Unternehmen in Ihrer Region, den Nutzen des Mitarbeiters / der Mitarbeiterin für Ihr Unternehmen, Ihr Stellenbudget und Ihre Zahlungsbereitschaft für diese:n spezielle:n Bewerber:in im Klaren sein. Berechnen Sie den Wert der von Ihnen angebotenen Leistungen. Diese stellen einen wichtigen Bestandteil des Gesamtpakets dar. In den meisten Fällen werden Sie sich mit dem/der Bewerber:in auf eine Zahl einigen können. Falls nicht, sollten Sie vielleicht andere, günstigere Kandidat:innen in Betracht ziehen.
Den Vorvertrag unterschreiben
Halten Sie in einem Vorvertrag die Vergütung, die Arbeitsbeschreibung und sonstige Leistungen schriftlich fest. Auch wenn Vereinbarungen mündlich kommuniziert wurden, ist es wichtig, ein formell unterzeichnetes Dokument nachzureichen.

6. Sich auf die neuen Mitarbeiter:innen vorbereiten
Sobald die sich bewerbende Person Ihr Angebot akzeptiert hat, können Sie deren Arbeitsbeginn festlegen und mit der Erledigung anderer Aufgaben, wie beispielsweise dem Verfassen von schriftlichen Dokumenten, beginnen, um einen reibungslosen Ablauf schon vor dem ersten Arbeitstag zu sichern. Bereiten Sie die von Ihren lokalen und nationalen Behörden geforderten Unterlagen vor.

Sammeln Sie vor der Aufnahme eines neuen Mitarbeiters / einer neuen Mitarbeiterin alle noch nicht vorliegenden Angaben in einem physischen oder digitalen Ordner, um diese bei Bedarf ergänzen und auf den neuesten Stand bringen zu können:

Vollständiger Name des Mitarbeiters / der Mitarbeiterin
Anschrift
Geburtsdatum
Geschlecht und Tätigkeit
Uhrzeit und Wochentag des Arbeitsbeginns
Täglich geleistete Arbeitsstunden
Gesamtanzahl der pro Arbeitswoche geleisteten Stunden
Grundlage der Entlohnung (pro Stunde, Woche, Projekt usw.)
Regulärer Stundensatz
Gesamter Tages- oder Wochenverdienst
Gesamter Überstundenverdienst für die Arbeitswoche
Alle Lohnzuschläge und Lohnabschläge
Summe der pro Lohnperiode gezahlten Löhne
Datum der Zahlung und der von der Zahlung abgedeckte Lohnzeitraum
Weitere Details je nach Region

Erkundigen Sie sich bei Ihrer örtlichen Arbeitsamt über weitere benötigte Dokumente.

7. Ein Mitarbeiter:innenhandbuch erstellen
Selbst wenn Sie nur eine oder zwei Mitarbeiter:innen beschäftigen, kann die Dokumentation Ihrer Richtlinien und Erwartungen in einer kurzen Liste oder einem Mitarbeiter:innenhandbuch die wichtigsten Prozesse in Ihrem Unternehmen klar festlegen. Bei sehr kleinen Betrieben reicht ein einseitiges Dokument über die wichtigsten Details, die bei einem eventuellen Wachstum erweitert werden können, meist aus; größere Betriebe sollten mehr Zeit in die Erstellung eines längeren, ausführlicheren Handbuchs investieren. Unabhängig von der Größe Ihres Unternehmens sollten Sie Ihr Mitarbeiter:innenhandbuch von Personalspezialist:innen oder einem Rechtsanwalt / einer Rechtsanwältin prüfen lassen, um sicherzustellen, dass die gesetzlichen Vorgaben, z. B. Arbeitnehmer:innenrechte, eingehalten werden. Diese folgenden Punkte sind üblicherweise in Mitarbeiter:innenhandbüchern aufgelistet:

Das Leitbild des Unternehmens
Diese formale Erklärung schlüsselt die Ziele Ihres Unternehmens auf, um allen Mitarbeiter:innen von Beginn an Ihre Unternehmensidentität zu vermitteln.
Eventuell vergütete Freizeit
Erläutern Sie die genaue Anzahl an freien Tagen pro Jahr, einschließlich Krankheits- und Urlaubstagen. Geben Sie an, wie viele ungenutzte Tage eventuell auf das nächste Jahr übertragen werden dürfen. Sie können auch Angaben zu Überstunden machen.
Verhaltensregeln
Erklären Sie allgemeine Regeln wie Sauberkeit am Arbeitsplatz, Kleiderordnung, Verspätungsregelungen und die Richtlinien für den sozialen Umgang mit anderen Angestellten. Erwägen Sie, auch eine Liste der Rechte am Arbeitsplatz aufzunehmen.
Lohnabrechnung
Geben Sie den erwarteten Zahltag des Monats und alle Bedingungen, die mit der Zeiterfassung und Lohnabrechnung in Verbindung stehen, an.
Urlaub
Erstellen Sie eine Liste der bezahlten und unbezahlten Feiertage und freien Tage.

Überprüfen Sie, ob eine Unterschriftenzeile für den Mitarbeiter / die Mitarbeiterin vorhanden ist und bewahren Sie nach der Unterzeichnung eine Kopie für beide Seiten auf.

Einschulung von Mitarbeiter:innen
Die schriftliche Arbeit ist erledigt, der Starttermin steht fest und Ihr neuer Mitarbeiter / Ihre neue Mitarbeiterin ist startklar. Erstellen Sie vor Arbeitsbeginn einen Plan zur Einschulung auf Ihre Produkte, Dienstleistungen und Prozesse. Egal, welche Erfahrung neue Kolleg:innen mitbringen, müssen sie zuerst die Unternehmenskultur und die wichtigsten Merkmale Ihrer Produkte kennenlernen.

Erstellen Sie eine Liste der zu behandelnden Themen. Bei Neueinstellungen können Aufzeichnungen mit den wichtigsten Punkten für die Einschulung hilfreich sein. Dabei kann es sich beispielsweise um die Zeiteinteilung, die Bedienung der Unternehmensausrüstung und Richtlinien bei der Kundenbetreuung handeln. Diese Liste unterstützt die neuen Mitarbeiter:innen in den ersten Wochen und erleichtert Ihnen den Einschulungsprozess.
Fragen Sie immer nach den Erfahrungen und Bedürfnissen neuer Mitarbeiter:innen. Fortgeschrittene Skills bauen auf Grundfertigkeiten auf, die es zuerst zu beherrschen gilt. Selbst die qualifiziertesten Mitarbeiter:innen müssen möglicherweise für Ihr Unternehmen spezifische Wissenslücken füllen.
Halten Sie Schulungen ab. Bei größeren oder etablierteren Unternehmen können Sie durch Schulungen über Branchentrends sichergehen, dass Ihr Team auf dem aktuellen Stand ist und gleichzeitig das Interesse am Job aufrechterhalten. Bei mehreren Mitarbeiter:innen bieten sich Cross-Training-Sitzungen zur Weitergabe vom Fachwissen der Kollegin:innen an Sie und andere Teammitglieder an.
Informieren Sie sich über Konferenzen und Bildungsangebote. In einem größeren Unternehmen besteht eventuell bei mehreren Angestellten ein Interesse an Weiterbildung. Die meisten Arbeitnehmer:innen schätzen Fortbildungsmaßnahmen und belohnen diese oft mit noch mehr Engagement am Arbeitsplatz. Das Ergebnis können zufriedenere, qualifiziertere Mitarbeiter:innen sein, die sich positiv mit ihrem Job identifizieren.

Mitarbeiter:innengespräche
Unabhängig davon, ob Sie eine:n oder mehrere Angestellte beschäftigen, sind fortlaufende Mitarbeiter:innengespräche ein guter Weg zur Aufrechterhaltung der Produktivität und ständigen Weiterentwicklung. Angestellte sollten nicht erst bei einem Mitarbeiter:innengespräch positives Feeback oder Verbesserungsvorschläge erhalten, diese Informationen müssen täglich kommuniziert werden! Regelmäßige Mitarbeiter:innengespräche (meist vierteljährlich) sind eine gute Gelegenheit, Leistungen und verbesserungswürdige Punkte zu überprüfen und einen Plan für die kommenden Monate zu erstellen. Beachten Sie die folgenden Schritte:

Format für Ihre Bewertungen festlegen
Meistens dreht es sich bei Mitarbeiter:innengesprächen um deren Stärken, Leistungen, Herausforderungen, Ziele und kommende Schritte. In einigen Fällen erhalten die Mitarbeiter:innen Bewertungen in bestimmten Bereichen, um ihre Leistungen künftig verfolgen und vergleichen zu können. Beispiele für Bewertungsformulare finden Sie im Internet, prüfen Sie, welche Details und Ansätze Ihrem Unternehmen am besten entsprechen. Einige Arbeitgeber:innen füllen den Fragebogen nicht nur selbst aus, sondern stellen die Vorlage auch ihren Mitarbeiter:innen zur „Selbstbeurteilung" zur Verfügung: Diese Methode unterstützt Mitarbeiter:innen bei der Reflexion über die eigenen Leistungen und Ziele und bietet eine aktivere Rolle im Prozess an. Welchen Ansatz Sie auch wählen, ist es wichtig, die Mitarbeiter:innen offen über Ihre Erwartungen an deren Arbeit und den Gesprächsablauf zu informieren.
Zeitrahmen festlegen
Entscheiden Sie, wie oft diese Gespräche abhalten wollen und wann Ihre Mitarbeiter:innen damit rechnen können. Setzen Sie sich nach Möglichkeit einmal pro Quartal anstatt jährlich mit Ihren Mitarbeiter:innen zusammen, um eine bessere Kommunikation zu gewährleisten und Ziele im Auge zu behalten.
Fortschritt verfolgen
Führen Sie lieber eine fortlaufende Liste der Leistungen und Herausforderungen für jede:n Angestellte:n, anstatt zu versuchen, alle Punkte im Kopf zu behalten: So sind klarere und genauere Rückmeldungen möglich.
Überprüfungen durchführen
Denken Sie daran, dass das Ziel von Besprechungen in der Gewährleistung einer offenen Kommunikation liegt und der beidseitigen Verbesserung und Weiterentwicklung dient. So erhalten alle Beteiligten die Gelegenheit, Feedback abzugeben, und Sie finden heraus, wo Mitarbeiter:innen ihre eigenen Stärken sehen, wo sie sich mehr Unterstützung wünschen und in welchen Bereichen sie mehr lernen und sich weiterentwickeln möchten. Aus diesem Grund funktionieren Beurteilungen am besten, wenn sie als offene Gespräche zwischen Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in geführt werden. Achten Sie auf einen warmen, freundlichen Ton, nehmen Sie sich Zeit und hören Sie Ihren Mitarbeiter:innen aufmerksam zu.
Punkte dokumentieren
Es kommt leicht vor, dass bei einem Gespräch wichtige Punkte vergessen werden. Um dies zu vermeiden, sollten Sie sowohl besprochene als auch künftige Schritte notieren und dem Mitarbeiter / der Mitarbeiterin anschließend eine Kopie zukommen lassen. Verwenden Sie die aufgezeichneten Notizen und formulierten Ziele als Ausgangspunkt für das nächste Mitarbeiter:innengespräch.
Um Feedback bitten
Mitarbeite:innen um Feedback zu bitten, ist für Führungskräfte besonders wichtig. Indem Sie nach Verbesserungsvorschlägen fragen, zeigen Sie Ihre Motivation, eine gute Führungskraft zu sein, was oft zu einer offeneren, kooperativeren und positiveren Beziehung führt. Außerdem lernen Sie, wie Sie Mitarbeiter:innen die erforderliche Unterstützung bieten und als möglichst effektive Führungskraft gelten.

Eine gute Kommunikation mit Angestellten ist unerlässlich für deren Zufriedenheit und Ihren Erfolg. Tipps zur effektiven Kommunikation mit Ihrem Team finden Sie in unserem Abschnitt zu Führungsqualitäten.

Zeitmanagement
Ihr effektives Zeitmanagement und die Unterstützung der Mitarbeiter:innen bei der richtigen Zeiteinteilung ist ein wichtiger Aspekt bei der Führung eines erfolgreichen Unternehmens. Vor allem in Kleinunternehmen müssen Inhaber:innen und Angestellte in der Regel eine Vielzahl von Aufgaben bewältigen, sodass eine kluge Zeiteinteilung oft über den Erfolg entscheidet. Hier finden Sie Vorschläge für ein optimales Zeitmanagement:

Prioritäten
Teilen Sie den Angestellten mit, welche Punkte höchste, mittlere und niedrigere Priorität haben. So erfordert beispielsweise eine Kundenbeschwerde oder ein Auftragsproblem wahrscheinlich sofortige Aufmerksamkeit, während das Brainstorming für eine neue Werbeaktion noch ein oder zwei Tage warten kann.
Vorausplanen
Das Erstellen von Plänen, wie etwa für einen Business- oder Einführungsplan für ein neues Produkt, nimmt manchmal gefühlt mehr Zeit in Anspruch, als es eigentlich nutzt. Wenn Sie jedoch eine Liste der Aufgaben erstellen, die Sie erledigen müssen, um ein Ziel zu erreichen, sparen Sie auf lange Sicht wahrscheinlich Zeit. Ein fertiger Plan zwingt Sie dazu, die erforderlichen Schritte zur Erreichung Ihres Ziels zu berücksichtigen und die benötigte Zeit für jeden Punkt abzuschätzen.
Fallen vermeiden
Wir alle kennen Fallen, die zu Zeitverlusten bei der Arbeit führen: Zu lang andauernde Gespräche mit Kunden:innen oder Kolleg:innen, zu häufiges Abrufen und Beantworten von E-Mails im Laufe des Tages oder ein sofortiges „Reagieren“ auf Probleme, anstatt zu überlegen, an welche Stelle der Prioritätenliste diese eigentlich angesiedelt sind. Egal, ob Sie selbst oder Mitarbeiter:innen Zeit verlieren, wird sich dieses Problem langfristig finanziell auswirken. Eine Möglichkeit zur Identifizierung dieser Problembereiche besteht in der Führung eines detaillierten Zeitprotokolls über den Tagesablauf. Wann und wie verbringen Sie Ihre Zeit sinnvoll? Welche Bereiche sind verbesserungswürdig?
Helfen Sie Angestellten beim sinnvollen Zeitmanagement
Ein kluger Umgang mit der eigenen Zeit ist das beste Vorbild für Ihre Mitarbeiter:innen. Beginnen Sie Sitzungen pünktlich, führen Sie Tages-, Wochen- und Monatspläne und erlernen Sie das Delegieren, anstatt alle Aufgaben selbst bewältigen zu wollen. Loben Sie Ihre Angestellten für gutes Zeitmanagement oder das rechtzeitige Erreichen von Zielen! Manchmal hilft bei Zeiteinteilungsproblemen ein persönliches Brainstorming mit allen Angestellten, um eine Lösung für effektivere Arbeitsvorgänge zu finden.

Lohnabrechnung
Die faire, rechtmäßige und pünktliche Bezahlung von Angestellten ist ein essenzieller Bestandteil der Unternehmensführung, aber zwischen Steuern, Dokumenten und der Erstellung einer Lohnabrechnung wissen vielbeschäftigte Unternehmer:innen oft gar nicht, wo sie anfangen sollen. Wenn Ihr Unternehmen und somit die Mitarbeiter:innenanzahl wächst, müssen Sie mit den gesetzlichen Vorschriften für die Lohnabrechnung vertraut sein, eine feste Zeiteinteilung zur Verfügung haben und einen Masterplan für Ihre Lohn- und Gehaltsabrechnung sowie die damit verbundenen Steuerunterlagen erstellen. Starten Sie mit der Lohnabrechnung.

Ruhestand
Als Inhaber:in eines Kleinunternehmens verbringt man so viel Zeit mit dem Tagesgeschäft, dass man die Zukunft oft ganz aus den Augen verliert. Es ist jedoch wichtig, Pläne für den eigenen Ruhestand zu schmieden und für eine sichere Zukunft Ihrer Kinder, Ihres Ehepartners / Ihrer Ehepartnerin und Ihrer Angehörigen zu sparen. Weitere Informationen finden Sie unter unserer Rubrik Ruhestand.

Führungsqualitäten
Als Führungskraft unterliegt Ihnen die einzigartige Aufgabe, Visionen für Ihr Unternehmen festzulegen, Mitarbeiter:innen zu motivieren und einzubinden sowie richtungsweisende Entscheidungen zu treffen. Sich über den eigenen Führungsstil und Ziele bewusst zu sein, ist ein wichtiger Schritt bei der Selbstreflexion und dem Erkennen eigener Ambitionen. Indem Sie starke Führungsqualitäten erlernen, einen Kommunikationsplan aufstellen und Aufgaben weiterdelegieren, wird sich der gewünschte Erfolg rasch einstellen. Weitere Informationen finden Sie unter der Rubrik Führungsqualitäten.

Vielleicht haben Sie Ihr Unternehmen mit der Vorstellung gegründet, es immer allein zu führen. Der Aufbau eines Teams zur Unterstützung Ihrer Ziele ist jedoch eine großartige Gelegenheit, die {/t1}{t2}Stärken anderer Menschen zum Wohle Ihres Unternehmens einzusetzen und ein erfolgreiches Team für einen zukunftsweisenden Betrieb aufzubauen! Von der Schreibarbeit bis hin zur Verbesserung Ihrer Führungsqualitäten – ein Plan und die kontinuierliche Optimierung Ihrer Abläufe wird sich bei einem stetig wachsenden Unternehmen auszahlen.